Zakon propisuje da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika_ce od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika_ce su tajni. Ponašanje radnika_ce koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa. Protivljenje radnika_ce postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju.
Uznemiravanje i spolno uznemiravanje su oblici diskriminacije koji su definirani čl. 3. Zakona o suzbijanju diskriminacije:
- Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekom od diskriminacijski osnova iz čl.1. tog Zakona koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
- Spolno uznemiravanje je svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi, koje ima za cilj ili predstavlja povredu osobnog dostojanstva, a posebice ako stvara neugodno, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika_ca dužan je, uz prethodnu pisanu suglasnost osobe za koju predlaže imenovanje, imenovati jednu osobu, a poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika_ca dužan je imenovati dvije osobe različitog spola koje su osim njega ovlaštene primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Te osobe tzv. ovlaštenici_ce za zaštitu dostojanstva mogu biti radnici_e ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca, a poslodavac je dužan, u roku od osam dana od dana njihovog imenovanja o tome obavijestiti radnike_ce.
Poslodavac ili ovlaštenik_ca za zaštitu dostojanstva dužan je, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji.
Ako poslodavac u navedenom roku ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik_ca koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom. Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik_ca nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada. Za vrijeme prekida rada, u oba slučaja, radnik_ca ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio, no ako je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika_ce, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade.
Ovaj članak izražava ispravnu intenciju zakonodavca da se zaštite žrtve uznemiravanja i spolnog uznemiravanja, no u praksi se primjena pokazala neefikasnom. Stoga, u nastavku iznosimo neke od preporuka za poboljšanje ovog instituta. Prvenstveno, bilo bi dobro postupak za zaštitu dostojanstva detaljno urediti zasebnim pravilnikom umjesto Pravilnikom o radu. U svakom slučaju nužno je osigurati dostupnost internih akata poslodavaca (bilo slanjem pute e-pošte ili na drugi način) radnicima_ama u svakom trenutku. Nadalje, zaštita dostojanstva kako je propisuje Zakon o radu se striktno gledajući odnosi samo na zaštitu od pojedinih oblika diskriminacije, i to uznemiravanja i spolnog uznemiravanja. Neki poslodavci ipak provode ove postupke u širem opsegu, u drugim slučajevima diskriminacije, ali i zlostavljanja na radu, tzv. mobinga, odnosno uvijek kada dolazi do povrede dostojanstva radnice_ka. Ovo su dobre prakse koje bi trebalo primjenjivati u kompanija, a optimalno rješenje jest da se ovaj ili sličan postupak provodi ne samo kod diskriminacije i mobbinga već kada god postoji određeni konflikt u sklopu radnog odnosa kojima se vrijeđa dostojanstvo radnika_ca. Nadalje, slučajevi povreda dostojanstva događaju se i u tvrtkama s manje od 20 zaposlenih, a kako poslodavac po Zakonu nije dužan imenovati tzv. ovlaštenika_cu za zaštitu dostojanstva, odgovorna osoba u kompaniji će sama provesti, ili delegirati kome želi, postupak za zaštitu dostojanstva. U tom smislu preporuka je da svaki poslodavac imenuje (vanjsku) osobu ovlaštenu za rješavanje pritužbi, a vrlo je važno tko će ta osoba biti. Pri odabiru ovlaštenika_ca za zaštitu dostojanstva treba imati na umu znanja i vještina koje navedene osobe moraju imati (posebno u smislu poznavanja diskriminacije i spolnog uznemiravanja). S obzirom na to da radnice_i često nemaju povjerenja u osobe ovlaštene za provođenje postupka za zaštitu dostojanstva te ih percipiraju kao „osobe od povjerenja“ poslodavca koje će više zastupati njegove interese nego zaštiti same radnice, dobra praksa je da se ovlaštene osobe imenuju uz suglasnost radnica_ka ili njihovih predstavnika_ca kako bi se osigurala što veća neovisnost, transparentnost i objektivnost. Odredbe koje propisuju pravo radnice_ka na prekid rada i traženje sudske zaštite stavljaju dodatan teret na žrtvu (spolnog) uznemiravanja. Drugim riječima, udaljenjem žrtava s radnog mjesta umjesto počinitelja šaljemo im poruku da su one nešto skrivile i da se više štiti počinitelja nego žrtvu. U praksi često situacije povrede dostojanstva završe tako da žrtva bude premještena na drugo radno mjesto ili samovoljno prekine radni odnos. U tom smislu kada radnik_ca podnese pritužbu, dobra praksa je privremeno premjestiti ili udaljiti radnika_cu koji joj je dostojanstvo povrijedio, a internim propisati sankcije za njih s obzirom na intenzitet diskriminacije, zlostavljanja na radu i drugih oblika povrede dostojanstva.