Što je mobbing na radnom mjestu, koje su njegove posljedice i kako se zaštititi

HomeŠto je mobbing na radnom mjestu, koje su njegove posljedice i kako se zaštititi

 

Mobbing je pojam s kojim se sve češće susrećemo u svakodnevnom životu, a u našem pravnom sustavu još nije u potpunosti prepoznat.

Obično se navodi da je mobbing oblik ponašanja na radnome mjestu u kojemu pojedinac ili skupina osoba sustavno, tijekom duljega vremena, psihički zlostavlja drugu osobu s ciljem ugrožavanja ljudskog dostojanstva, integriteta, ugleda i časti.[1]

Navedeni oblik ponašanja obično prati niz uvreda na osobnoj ili profesionalnoj razini od strane nadređene ili neposredno nadređene osobe, a često i od strane osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova. Najčešće je to vrijeđanje pogrdnim imenima i podizanje glasa, omalovažavanje, vršenje pritiska na ostale zaposlene na prokazivanje grešaka u radu zaposlenog te određivanje zadataka za koje se zna da osoba ne može izvršiti, a sve u cilju samostalnog podnošenja otkaza od strane zaposlenog, kontinuirano prekidanje u obavljanju posla, upućivanje pisanih ili usmenih prijetnji, maltretiranje telefonskim pozivima, širenje glasina, oduzimanje svih zadataka na radnom mjestu tako da žrtva ni sama ne može osmisliti radni dan, dodjeljivanje besmislenih zadataka ili zadataka koji su previše ispod razine njezinog stručnog znanja i kvalifikacija, postavljanje rokova koje je nemoguće ostvariti i sl.

Kao posljedice vršenja takvog pritiska, kod osobe se mogu razviti  duševne smetnje, osjećaj bezvrijednosti koji se proteže i na privatnu razinu, osjećaj bespomoćnosti i straha koji je prisutan na dnevnoj bazi, bolovanja, napuštanje radnog mjesta. Osim što u potpunosti smanjuje radni učinak, najčešće dovodi osobu „pred zid“, gdje zbog straha od gubitka radnog mjesta, osoba „odluči“ prihvatiti manipulaciju kao nešto što je srodno radnom mjestu i radnim zadatcima, a osobito ukoliko prehranjuje obitelj ili je financijski zadužena.

Može li se osoba izložena mobbingu zaštititi i na koji način?

Odgovor na ovo pitanje je svakako potvrdan – ali i vrlo složen. Naime, postoji razlika između situacije u kojoj se uznemiravajuće ponašanje poslodavca temelji na nekom od zabranjenih diskriminatornih osnova (iz čl.  1. st. 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije NN 85/08, 112/12, dalje u tekstu: ZSD)[2] i situacije u kojem se takvo ponašanje ne temelji na jednoj od tih osnova.

Ukoliko se ponašanje poslodavca temelji na jednoj od zabranjenih diskriminatornih osnova, ono može predstavljati neki od oblika diskriminacije te se zaštita može tražiti zaštitu toga prava u postupku u kojem se o tom pravu odlučuje kao o glavnom pitanju, a može zaštitu tražiti posebnom tužbom za zaštitu od diskriminacije iz čl. 17. ZSD-a.[3] Podsjećamo da, budući govorimo o uznemiravanja na radnom mjestu, Zakon o radu (NN 93/14, dalje u tekstu: ZOR) za radnika koji smatra da mu je povrijeđeno neko pravo propisuje postupak u kojem se odlučuje o pravima iz radnog odnosa.[4]

No, što ako se uznemiravanje, odnosno zlostavljanje koje proživljavate ne temelji ni na jednoj od zabranjenih (diskriminatornih osnova)? Što ako uznemiravanje ne proživljavate zato što ste žena ili homoseksualna osoba, nego bez ikakvog konkretnog razloga ili jer se nekome jednostavno ne sviđate? U pravnoj teoriji preteže stav prema kojemu se, ukoliko ne postoji diskriminatorna osnova, ne može primjenjivati zaštita koja je propisana za slučaj diskriminacije. [5]

Prema takvom stajalištu, od mobbinga (koji nije utemeljen ni na jednoj diskriminatornoj osnovi) zaštitu se može tražiti  temeljem kombinacije odredaba  Zakona o radu (prvenstveno njegovo članka 7. u dijelu u kojem propisuje obveze poslodavca prema radniku), uz supsidijarnu (podrednu) primjenu Zakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, dalje u tekstu: ZOO).[6]

„Prema odredbi čl. 111. st. 2. Zakona o radu radnik ima pravo na naknadu štete koju je pretrpio na radu ili u svezi s radom odnosi se i na štetu koju je poslodavac uzrokovao radniku povredom njegovih prava iz radnoga odnosa. Poslodavac i za tu štetu odgovara po općim propisima obveznoga prava. Dakle, temeljem ovih odredbi, radnik čija prava i dostojanstvo prilikom pobližeg određivanja mjesta i načina obavljanja rada nisu poštivani te kojemu nisu osigurani uvjeti za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava njegovo zdravlje, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima, ima pravo na naknadu štete po općim propisima obveznoga prava. Kada radnik doživljava psihofizički teror na radnome mjestu, tada su povrijeđena njegova prava i dostojanstvo, ugroženo je njegovo zdravlje pa može tražiti sudsku zaštitu temeljem ZOO-a. Konkretno, to znači da radnik koji je izložen mobbingu može ostvarivati sudsku zaštitu temeljem onih odredbi ZOO-a kojima su propisana pravila o odgovornosti za štetu. Prva odredba koja je relevantna jest odredba kojom su propisane pretpostavke odgovornosti. Prema toj odredbi (čl. 1048. ZOO-a) tko drugome prouzroči štetu, dužan je naknaditi je ako ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivnje. Pri tome se predmnijeva obična nepažnja, a svaki drugi stupanj nepažnje mora se posebno dokazati. Šteta je umanjenje nečije imovine (obična šteta), sprječavanje njezina povećanja (izmakla korist) i povreda prava osobnosti (neimovinska šteta) (čl. 1046. ZOO-a) pa radnik naknadu štete može tražiti po svim ovim osnovama. Jedna od važnijih odredbi za zaštitu od mobbinga je ona prema kojoj svatko ima pravo zahtijevati od suda ili drugoga nadležnog tijela da naredi prestanak radnje kojom se povređuje pravo njegove osobnosti i uklanjanje njome izazvanih posljedica. Temeljem ove odredbe osoba koja je izložena mobbingu može tražiti od suda da naloži poslodavcu da prestane s radnjama kojima se vrijeđa njezino pravo osobnosti, kao i da se uklone posljedice koje su izazvane tim radnjama. Konkretno to znači da radnik može od poslodavca tražiti da se prestane s radnjama kojima se vrijeđa njegovo pravo na život, tjelesno i duševno zdravlje, ugled, čast, dostojanstvo, ime, privatnost osobnoga i obiteljskoga života, slobodu i dr. (čl. 19. st. 2. ZOO-a), kao i da se uklone posljedice koje su izazvane tim radnjama. Tužbeni zahtjev bi prema ovoj odredbi ZOO-a trebao biti kondemnatorne prirode (npr. tuženiku se nalaže da prestane omalovažavati, prenositi neistinite tvrdnje o tužitelju, o njegovu osobnome, obiteljskome ili drugome životu, vrijeđati, obraćati se tužitelju povišenim tonom, uvredljivim izrazima, zatim da prestane s nedodjeljivanjem radnih zadataka, dodjeljivanjem radnih zadataka koji nisu u skladu s ugovorom o radu i sl.) koji bi uključivao i zahtjev za naknadu štete. Zahtjev bi mogao biti usmjeren i na obvezu propuštanja poduzimanja neke radnje kojom se vrijeđa pravo osobnosti, pa čak i obvezu propuštanja budućih ponašanja. To bi se moglo tražiti i na način da se tuženiku zabrani da poduzima neku aktivnost kojom bi se onemogućavalo ili ometalo određene radnje tužitelja ili trećih. U svakome slučaju, bilo bi uputno, osim konkretnih radnji ili propuštanja koje se traže, zahtijevati i zabranu sličnih radnji kako kasnije u provedbi odluke ne bismo došli u situaciju da presuda ne „pokriva“ sličnu povredu prava osobnost“[7] Napominjemo da mobbing može predstavljati i kazneno djelo. Tako članak 133. (Kaznenog zakona NN 125/11, 144/12, 56/15, 61/15) propisuje da se će se onaj tko na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje, kazniti kaznom zatvora do dvije godine. Navedeno kazneno djelo progoni se po prijedlogu.

Autorica: Jelena Dereta

 

[1] http://klinika.pravo.unizg.hr/content/sto-je-mobbing

[2] Zabranjene osnove su: rasa ili etnička pripadnosti ili boja kože, spol, jezik, vjera, političko ili drugo uvjerenje, nacionalno ili socijalno podrijetlo, imovno stanje, članstvo u sindikatu, obrazovanje, društveni položaj, bračni ili obiteljski status, dob, zdravstveno stanje, invaliditet, genetsko naslijeđe, rodni identitet, izražavanje ili spolna orijentacija.

Uvidom u čl. 1. st. 1. ZSD-a lako je zaključiti da je lista zabranjenih osnova zatvorena (numerus clausus). Ipak, u pravnoj teoriji ima stajališta o tome kako ju je moguće proširiti. Tako, primjerice: Željko Potočnjak, Andrea Grgić, Važnost prakse Europskog suda za ljudska prava i Europskog suda pravde za razvoj hrvatskog antidiskriminacijskog prava u: Primjena antidiskriminacijskog zakonodavstva u praksi, CMS, Zagreb 2011., str. 18-19.: „Dok ZSD sadrži zatvorenu listu osnova diskriminacije, lista osnova u Ustavu je otvorena. Naime, u Ustavu pobrojane osnove diskriminacije navedene su samo primjera radi jer Ustav zabranjuje diskriminaciju i po drugim osobinama. Kod tumačenja međusobnog odnosa tih odredbi skloni smo pristupu prema kojem se u Ustavu sadržana «otvorena klauzula» zabranjenih osnova diskriminacije primjenjuje i na radne odnose. To znači da zakoni, ali i sudovi u postupku suđenja na temelju Ustava i zakona mogu kao zabranjenu osnovu diskriminacije utvrditi i neku drugu u Ustavu, ZSD-u, ZRS-u, ili nekom drugom zakonu nespomenutu osobinu. Utoliko od sudske prakse, u krajnjem slučaju, ovisi što će se smatrati diskriminacijom.“

[3] Čl. 17. st. 1. ZSD-a propisuje: Osoba koja tvrdi da je žrtva diskriminacije po odredbama ovoga Zakona ovlaštena je podnijeti tužbu i tražiti:

  1. da se utvrdi da je tuženik povrijedio tužiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da radnja koju je poduzeo ili propustio može neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje (tužba za utvrđenje diskriminacije),
  2. da se zabrani poduzimanje radnji kojima se krši ili može prekršiti tužiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da se izvrše radnje kojima se uklanja diskriminacija ili njezine posljedice (tužba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije),
  3. da se naknadi imovinska i neimovinska šteta uzrokovana povredom prava zaštićenih ovim Zakonom (tužba za naknadu štete),
  4. da se presuda kojom je utvrđena povreda prava na jednako postupanje na trošak tuženika objavi u medijima.

[4] Sukladno čl. 133. Zakona o radu, radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ako poslodavac u roku od 15 dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio navedeni zahtjev za zaštitu prava, osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa.

U slučaju da se povreda prava radnika temelji na uznemiravanju i spolnom uznemiravanju, ne primjenjuje se navedeni članka (133.) već poseban postupak iz čl. 134. ZOR-a koji određuje da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Pritom je poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Poslodavac ili ovlaštena osoba dužni su, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od 8 dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji. Ako poslodavac u navedenom roku ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od 8 dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom. Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od 8 dana od dana prekida rada. Za vrijeme prekida rada, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Ako se pravomoćnom sudskom odlukom utvrdi da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade.

[5] U tom smislu vidi:

  1. Iris Gović Penić, Sudska zaštita prava iz radnog odnosa povrijeđenih mobingom, portal IUS INFO, 8. i 31. srpanj 2014.: “U trenutnom zakonodavnom okviru najveće ograničenje kod pružanja pravne zaštite od mobinga jest to da bi se u smislu ZSD i ZR-a moglo smatrati da je neki radnik uznemiravan, potrebno je da je uzrok ponašanja spram radnika čija se prava vrijeđaju u nekom od zabranjenih temelja diskriminacije. U praksi se često događa da takvog zabranjenog temelja nema pa je jedino što tom radniku stoji na raspolaganju povezivanje više zakonskih odredbi različitih zakona temeljem kojih se može doći do pravne osnove za zaštitu od mobinga.“,
  2. presudu Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1558/10 od 5. srpnja 2011.: „(…)uznemiravanje koje podvodimo pod pojam mobinga ne mora biti uzrokovano niti jednim od navedenih temelja – ono može biti posljedica individualnih ili grupnih obrazaca ponašanja. Međutim, takve osnove uznemiravanja ne uživaju sudsku zaštitu prema odredbama ZR. Dakle, u odnosu na zaštitu od mobinga ZR nije osigurao primjerenu zaštitu radnika na radnom mjestu već bi u tom slučaju valjalo primijeniti adekvatne odredbe ZOO (…), dakle zahtijevati od drugoga da se ukloni opasnost štete kao i da se suzdrži od djelatnosti od koje proizlazi uznemiravanje, na zahtjev zainteresirane osobe sud će naložiti da se poduzmu odgovarajuće mjere za sprječavanje nastanka štete ili uznemiravanja, a ako je takvim postupcima radniku narušeno zdravlje, imao bi pravo na naknadu štete zbog povrede prava osobnosti kao i troškova liječenja i drugih potrebnih troškova u vezi s tim.“,
  3. presudu Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1633/13 od 22. listopada 2013.: „Mobing je fizičko ili psihičko zlostavljanje na radnom mjestu bez obzira na diskriminacijsku osnovu.“

[6] Ako se zauzme stav da je i mobbing uznemiravanje, odnosno diskriminacija, tada radniku pripadaju sva prava koja su propisana za slučaj diskriminacije. I u pravnoj teoriji a i u sudskoj praksi ima i takvih stavova. No, budući da prema našim saznanjima još uvijek pretežu stavovi prema kojima ponašanje koje se ne zasniva na jednoj od diskriminatornih osnova iz čl. 1. st. 1. ZSD-a ne predstavlja diskriminaciju i ovaj članak kreće od te pretpostavke.

[7]http://www.zagreb.hr/UserDocsImages/arhiva/Priru%C4%8Dnik%20o%20diskriminaciji%20i%20mobbingu%20na%20radnom%20mjestu.pdf, str, 43-45

2017-10-10T10:41:13+00:00

About the Author: