Otkaz ugovora o radu i zaštita od neopravdanog otkaza

Home Otkaz ugovora o radu i zaštita od neopravdanog otkaza

 

Jedna od situacija u kojima bi svaki radnik/ca trebali znati kako postupiti jest situacija dobivanja otkaza.

Otkaz je jedna od osnova za prestanak ugovora o radu iz čl. 112. Zakona o radu NN 93/14 (dalje u tekstu: ZOR)

Otkaz (pod nešto drugačijim pretpostavkama) mogu dati i poslodavac  i radnik. U ovom ćemo članku malo više pažnje posvetiti situaciji u kojoj poslodavac daje (a radnik dobiva otkaz).

Za početak, valja razlikovati redoviti i izvanredni otkaz o radu.

 

Redoviti otkaz ugovora o radu, čl 115 ZOR – a[1]

Radnik može redovito otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog.

Za razliku od radnika, poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu (također uz propisani ili ugovoreni otkazni rok) samo ako za to ima opravdani razlog. Opravdani razlozi koje ZOR propisuje su sljedeći:

–  ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz)

–  ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa    zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz)

–  ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) ili

–  ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

 

Pri donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu, zakon za poslodavca propisuje neke dodatne obveze:

– poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Navedena obveza članka ne primjenjuju se na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika.

– poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ipak, ako poslodavcu unutar 6 mjeseci nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga. Tek ukoliko se prethodno otpušteni radnik ne bi htio/mogao vratiti na rad, poslodavac bi smjeo zaposliti drugu osobu.

Također, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Osim toga, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Izvanredni otkaz o radu čl.116 ZOR – a

Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u kratkom prekluzivnom roku od 15 od  dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

Prije izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Dakle, glavne razlike između redovitog i izvanrednog otkaza su sljedeće:

-razlozi za otkaz (i radnik i poslodavac mogu izvanredno otkazati ugovor o radu samo zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice zbog kojih, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć)

-rok za otkazivanje (15 dana od saznanja za razlog na kojem se otkaz temelji)

-nema otkaznog roka.

 

Oblik otkaza

Bez obzira na vrstu otkaza (redovni ili izvanredni), otkaz mora biti u pisanom obliku[2] i mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Ako otkazuje poslodavac, onda otkaz mora biti i obraložen.

 

Postupanje u slučaju neopravdanog otkazivanja ugovora o radu radniku

U slučaju da radnik smatra da mu je ugovor o radu neopravdano otkazan od strane poslodavca, mora u roku 15 dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. [3] Važno je da se rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava ne propusti jer u tom slučaju radnik gubi pravo na  sudsku zaštitu povrijeđenog prava. Ako poslodavac odgovori negativno na radnikov zahtjev za zaštitu prava, radnik ima rok od dodatnih 15 dana u kojem se može obratiti sudu za zaštitu povrijeđenog prava. Može se dogoditi da poslodavac ne odgovori na pisani zahtjev radnika – tada dodatni 15 – dnevni rok u kojemu se radnik može obratiti sudu počinje teći istekom 15 dana od dana podnošenja zahtjeva za zaštitu prava poslodavcu.[4]

Tužbeni bi zahtjev kod otkaza ugovora o radu trebao glasiti tako da se traži utvrđenje da predmetni otkaz nije dopušten te da radni odnos nije prestao, uz nalog tuženiku (polodavcu) da tužitelja (radnika) vrati na posao. Deklaracija da radni odnos nije prestao radniku omogućava i da traži ostarenje svih prava koje bi imao da nije bilo neopravdanog otkaza (između ostalog, i pravo na naknadu plaće za sve vrijeme koje nije radio zbog neopravdanog otkaza). Ako poslodavac kada odluka suda o vraćanju radnika na posao postane pravomoćna i ovršna ne vrati dobrovoljno radnika na posao, radnik može tražiti da to poslodavac izvrši prisilno u ovršnom postupku. U slučaju da radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos kod poslodavca koji je na nezakonit način otkazao ugovor o radu, sud će na zahtjev radnika, sukladno čl. 125. ZOR-a, odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Autorica: Tatjana Noković

 

[1] Sukladno čl. 118. Zakona o radu, ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.

[2] Neovisno o tome što ZOR propisuje pisani oblik otkaza, u praksi se ponekad događa da poslodavci ugovor o radu otkažu (samo) usmeno. Premda je takav otkaz nezakonit, sudska je praksa zauzela stav da radnik ipak i protiv takvog otkaza prije  utuživanja podnijeti zahtjev za zaštitu prava. Vidi; VSRH Revr-703/09, Revr-450/05, Revr-378/07.

[3] Postoji iznimka, odnosno slučaj u kojem podnošnje zahtjeva za zaštitu prava poslodavcu nije nužan preduvjet za mogućnost obraćanja sudu, a to je  u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa. (čl. 133. st. 3. ZOR-a).

[4] Važno je pojasniti kako se računa rok za podnošenje tužbe sudu. Naime, kad radnik preporučenom poštanskom pošiljkom podnese poslodavcu zahtjev za zaštitu prava, dan predaje preporučene pošiljke pošti smatra se i danom dostave tog zahtjeva poslodavcu (VSRH, Revr-1489/09, Revr-1204/10, Revr-446/04). Detaljnije u računanju rokova možete vidjeti u :Crnić, Ivica et. Al., Parnični i ovršni postupak u radnim odnosima, Organizator, 2012. Također, važno je spomenuti i postojanje sudske prakse prema kojoj se rok za podnošenje tužbe u slučaju da je zahtjev za zaštitu prava poslodavcu bio poslan preporučen poštom s povratnicom teče od stvarne dostave pošiljke poslodavcu (a ne od dana predaje pošilje pošti) jer „radnik bez ikakve sumnje zna kada je poslodavac primio njegov zahtjev za zaštitu prava.“ (VSRH, Revr 688/13). Iz navedenog je jasno da pri računanju ovih rokova treba biti posebno oprezan te je zbog mogućih različitih tumačenja ne čekati posljednje dane roka.

2017-10-10T10:41:58+00:00

About the Author: