Mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetovog života

HomeMirovanje radnog odnosa do treće godine djetetovog života

 

Mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetovog života pravo je koje je uređeno Zakonom o porodiljinim i roditeljskim potporama. [1] Sukladno čl. 22. Zakona o rodiljinim i porodiljinim potporama „nakon što je iskorišteno pravo na rodiljini i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo ne raditi do treće godina djetetovog života.“ Iz navedene odredbe vidljivo je da se mirovanje radnog odnosa može iskoristiti tek nakon iskorištenih prava na rodiljini i roditeljski dopust ili prava na rad s polovicom radnog vremena. Pritom, nije važno koji od roditelja je koristio prethodno navedena prava, no pravo na mirovanje radnog odnosa ne mogu istodobno koristiti oba roditelja.

Sukladno čl. 47. Zakona o  roditeljskim i porodiljinim potporama zaposleni roditelj koji koristi neka od prava predviđena Zakonom o roditeljskim i porodiljinim potporama te namjerava promijeniti način njihovog korištenja obvezan je najmanje 30 dana prije nastanka promjene pisano obavijestiti poslodavca o navedenim promjenama. Obveza obavijesti poslodavca primjenjuje i u slučaju korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života. Roditelj koji namjera iskoristiti pravo na mirovanje radnog odnosa o tome mora pisanim putem obavijestiti poslodavca o namjeri korištenja prava minimalno 30 dana prije početka korištenja prava. Poslodavac je dužan nakon primitaka obavijesti namjere izdati pisanu izjavu koja sadrži suglanosti poslodavca s korištenjem prava na mirovanje radnog odnosa te jedan primjerak odluke o mirovanju radnog odnosa obavezno dostavlja Hrvatskom zavodu za  zdravstveno osiguranje radi evidencije.

Neprihvaćanja namjere korištenja prava na mirovanje radnog odnosa nije predviđena Zakonom o roditeljskim i porodiljinim potporama. Navedeno u praksi znači da poslodavac ne može spriječiti zaposlenog roditelja u korištenju prava. Ipak, predviđena je mogućnost neprihvaćanja pisane namjere za neplaćeni dopust od strane poslodavca u roku do najviše 30 dana pod „uvjetima utvrđenim propisima o radu“. [2]

Ako poslodavac radniku onemogući korištenje prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta čini prekršaj te se može kazniti novčanom kaznom u iznosu od 10.000,00 do 50.000,00 kuna, a odgovorna osoba pravne osobe kaznit će se kaznom od 3.000,00 do 10.000,00 kn. Navedeno proizlazi iz čl. 58. st. 2. točke 1. Zakona o rodiljnim i roditeljskim preka kojoj će se poslodavac kazniti navedenom kaznom  ako „ne osigura ili na bilo koji drugi način priječi trudnoj radnici ili radnici koja doji dijete, korištenje prava na dopust trudne radnice ili produljeni rodiljni dopust ili dopust radnice koja doji dijete, ili na bilo koji drugi način priječi zaposlenom roditelju korištenje prava na obvezni ili dodatni rodiljni dopust ili roditeljski dopust ili rad s polovicom punoga radnog vremena ili uskratom podataka i činjenica ili na neki drugi način radniku, korisniku prava iz ovoga Zakona, onemogući korištenje prava prema ovom Zakonu.“

 

Prava i obveze iz radnog odnosa za vrijeme trajanja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života

Za vrijeme mirovanja radnog odnosa, prava i obveze iz radnog odnosa miruju. U vezi s tim, dolazi i do promjene vezano uz mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Poslodavac može zaposlenog roditelja koji koristi pravo na mirovanje radnog odnosa odjaviti iz sustava obveznog zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. No, nakon odjave zaposleni roditelj može i za vrijeme mirovanja radnog odnosa koristiti prava iz sustava obveznog zdravstvenog i mirovinskog osiguranja, ali na drugačiji način. Sukladno čl. 18. Zakona o obveznom mirovinskom osiguranju,[3] osobe kojima je prestalo obvezno mirovinsko osiguranje uslijed korištenja prava na mirovanje radnog odnosa mogu se osigurati na temelju produženog osiguranja uz uvjet da podnesu prijavu za produženo osiguranje u roku od 12 mjeseci od dana odjave. Zaposleni roditelj koji koristi pravo na mirovanje radnog odnosa može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje na temelju produženog mirovinskoga osiguranja.

U odnosu na obvezno zdravstveno osiguranje, zaposlenog roditelja kojeg je poslodavac odjavio iz obveznog zdravstvenog osiguranja, status osigurane osobe može steći kao supružnik (bračni ili izvanbračni sukladno obiteljskim propisima) člana obitelji osiguranika, odnosno nositelja obveznog zdravstvenog osiguranja sukladno čl. 10. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju.[4] Takvo pravo moći će koristi supružnik nositelja obveznog zdravstvenog osiguranja pod uvjetom da status osigurane osobe ne može ostvariti po nekoj drugo osnovi osiguranja i mora imati prebivalište ili stalno boravište u Republici Hrvatskoj.

Povratak na radno mjesto nakon isteka prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života

Poslodavac je dužan nakon isteka prava na mirovanje radnog odnosa, dakle po isteku tri godine, vratiti zaposlenog roditelja na isto ili slično radno mjesto, sukladno čl. 36. Zakona o radu i to u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac obaviješten o prestanku korištenja prava. Ako je prestala potreba za obavljanje poslova koje je radnik obavljao prije korištenja prava na mirovanje radnog odnosa, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta rada poslova koje je obavljao prije korištenja toga prava. Također, radnik, odnosno roditelj koji je koristio pravo na mirovanje radnog odnosa,  ima pravo i na dodatno stručno osposobljavanje ako se način rada promijenio kao i druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada.

Predviđena je prekršajna odgovornost poslodavca koji ne bi poštivao navedene odredbe: sukladno čl. 228. st.1. toč. 6. Zakonom o radu novčanom kaznom od 31.000,00 do 60,000,00 kuna za  kaznit će se poslodavac pravna osoba ako radnika nakon isteka prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta ne vrati na poslove na kojima je radi prije korištenje tog i sličnih prava ili mu ne ponudi sklapanje ugovora na odgovarajuće radno mjesto u roku od mjesec dana od obavijesti o prestanku korištenja prava. Novčanom kaznom od 4000,00 do 6000,00 kuna kaznit će se za navedeni prekršaj poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

 

Zaštita od otkaza zbog korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života

Ono što je važno napomenuti, Zakon o radu ne propisuje odredbu koja bi propisivala zabranu otkaza poslodavca zbog korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života. To se potvrđuje i odredbom čl. 34. Zakona o radu u  kojoj su propisani oni slučajevi kada poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu roditelju koji koristi neka od prava predviđena Zakonom o rodiljinim i roditeljskim potporama. Iz navedene odredbe vidljivo je da zakonodavac nije predvidio zabranu otkazivanja ugovora o radu za vrijeme korištenja prava na mirovanje radnog odnosa. Drugim riječima, poslodavac može zaposlenom roditelju otkazati ugovor o radu redovitim ili izvanrednim otkazom – naravno, uz uvjet da postoji razlog za otkaz, odnosno da su za to ispunjene sve zakonom utvrđene pretpostavke.

Autorica: Mia Cvijetić

 

[1] Narodne Novine, br. 85/08., 110/08., 34/11., 54/13., 152/14.

[2]Bivši Zakon o radu (149/2009, 61/2011, 82/2012, 73/2013, 93/2014) sadržavao je u čl. 70. st. 2. odredbu prema kojoj je poslodavac mogao „odgoditi“ davanje suglasnosti „u slučaju izvanrednog povećanja opsega rada, više sile i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe“. Novi, odnosno sada važeći Zakon o radu više ne sadrži takvu (izričitu) odredbu. Ipak, u skladu s Direktivom Vijeća 2010/18/EU od 8. ožujka 2010. odnosno klauzulom 3., točkom 1. c Okvirnog (revidiranog) sporazuma o roditeljskom dopustu “dopušta se da se odgodi davanje roditeljskog dopusta iz opravdanih razloga koji se tiču funkcioniranja organizacije. Svi problemi nastali zbog primjene ove odredbe trebaju se rješavati u skladu s nacionalnim pravom, kolektivnim ugovorima i/ili praksom.“. Slijedom navedenog, u nedostatku konkretnije odredbe, mišljenja smo da bi se dopušteni razlozi odgode davanja suglasnosti trebali tumačiti kao i prije stupanja na snagu novog Zakona o radu (dakle, odgoda bi bila moguća u u slučaju izvanrednog povećanja opsega rada, više sile i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe).

[3] Narodne Novine, br. 157/13., 151/14., 33/15., 93/15., 120/16.

[4] Narodne Novine, br. 80/13., !37/13.

2017-10-10T10:43:57+00:00

About the Author: